工资性收入的尽头是资产性收入。（图片来源：Getty Images）
【看中国2019年9月26日讯】工资性收入的尽头是资产性收入，无论是参加公司的股权激励，还是自己投资理财，你会不自觉地倾向老板或者投资者的思考方式。
一、工资天花板
最近与一群老同事聊天，大家不自觉地聊起了工资的天花板。老高说了，自己35岁的时候就月薪1.8万，现在已经42岁，但工资才涨到2万，感觉本职工作已经到达极限，收入已经接近天花板。
众人调侃道，你现在不过是财务经理，还可以再升一级，荣升财务总监。大家都聊了各自的状况，聊得多了，忽然发现，有一种命中注定的感觉：
一线城市的工资天花板在税前月薪3万左右，到了这个数，要想继续涨，总有一股说不清，道不明的阻力。
当然，少数运气极佳的朋友，或自己管理能力出众、或是技术水平高超、亦或与老板关系好，可能拿到税前月薪6万，但最后能荣升总监、副总裁或CEO这样高位的可能性不高，属于小概率事件。
小林估计，读者中应有HR，可以通过留言印证一下，税前月薪3万算不算很多上班族的天花板。
二、真正的工资水平
有人可能会说，3万就是天花板了么，很多互联网大厂给到应届毕业生都差不多这个价了。
在大厂的地盘上，刚跨出校门的95后，已用惊人的高薪碾压秃顶的80后，和挣扎于痔疮中的90后。
然而，这样的高薪不具参考意义，因为他们占总的就业人口不到3%。
实际的工资水平是怎样的呢？
在此，我们必须区分私营单位和非私营单位，因为他们的差距有点大。实际上，剔除非私营单位后，一线城市的月平均工资也难以突破一万。在数据面前，很多人的高薪幻觉应该会破灭。
在许多县城，老爸老妈总希望自己的孩子去考公务员，当老师，做医生，觉得这是正经职业，而去普通公司上班则更像是最后的无奈选择，道理就在这里。
下面，我们以北京、上海和广州为例，看一看各个工资层级的占比。
即使是一线城市，大部分工薪阶层月薪集中在3K-8K（3000元到8000元），北京占比为49.4%，上海为48.6%，广州为65.3%。
月薪在20K-30K（20000元到30000元）的工薪阶层占比并不高，北京是7.30%，上海是5.70%，广州是1.60%。工资超过30K的职位非常稀缺。
三、限制高薪的因素
什么原因限制了高薪呢？
举例一：
坐标东部四线小城市，阿东的父亲2001年下岗，无奈只能盘了一辆出租车，2004年-2005年差不多一年能挣10万+，现在因为网约车兴起，差不多是一年7-8万。物价涨了，房价涨了，跑出租挣的钱却没有多。父亲早出晚归，饮食不规律，腰椎不好，高血压、高血脂等毛病越来越严重。
这种辛苦干活，赚钱却越来越不容易的现象不止出现在个体（出租车、夫妻小店、小贩……），很多公司都面临同样的窘境。
中国早已从稀缺经济时代，进入充分竞争时代，甚至是步入超竞争状态。
其中以制造业最为明显，其毛利率普遍低于20%，像计算机、通信以及电子设备这种同质化严重的行业，毛利率甚至低于10%。
举例二：
中国最大的机床企业沈阳机床，2018年第一季度加权平均净资产收益率仅为1.47%。
中国的家电行业，除了坚持高利润率原则的格力以外，几大家电巨头海尔、TCL、海信常年净利润率保持在2%-4%。早前，海尔4名员工午休被开除，我们可以说是企业的严苛，但也可看出他们生存的压力有多大。
企业赚钱不容易，自然不会轻易给员工高薪。
四、选择的重要性
看了数据，大家的心态应变得更平和了，原来高工资的人没那么多啊！
聊了大的环境，接下来就要说道说道个人了，因为在工资这件事情上，选择真的比努力重要。
总体而言，我们的劳动性收入占总收入的比例不高，且行业差距非常大。很多企业中，竞争力取决于老板的资源，取决于“销售拼酒拉关系能力”，取决于“大资本投入”，劳动者是没有太多的议价能力的。
举例三：
知乎上热门话题：为什么15万一年学费的国际幼儿园，老师的工资3500元？
问题虽然简单，但有助于我们窥探工资问题的实质。
当然，也有少部分行业，劳动者有稍高的议价能力。IT业非常依赖程序员的技术能力，所以劳动收入比较高。不过，IT理工男们依旧被“996”的恐惧所支配。
还有一个行业，竞争力取决于劳动者的技术能力，那就是医生。不过，医院没有完全市场化，医生们还不能像程序员那样轻松跳槽。
至于管理岗位，想拿高工资，行业的选择则更加重要。
毕竟，作为各级小领导，公司所在的行业利润低，你还要求加薪，不会觉得脸红么。
五、资产性收入
小林查找了不少高薪岗位，发现目标公司倾向于给予股权或期权激励，而非给予很高的月薪。
原因很简单，高月薪容易产生高税费，且不易激励员工。
举例四：
1、职场新人月薪4000元，个税税率是3%。
2、高级主管月薪30000元，个税税率是25%。
给主管继续加薪，税率攀升速度非常快，而给职场新人加薪25%，适用税率依旧是3%。作为对比，我们看看股权激励如何操作。
近日，伊利股份公布了2019限制性股票激励计划（草案），考核指标包括：
1、连续5年净资产收益率不低于20%
2、分红率不低于70%
3、净利润复合增长不低于8.2%
（等等）
我们可以将（伊利草案）理解为一个小目标，参加股权激励计划的员工达成了这个小目标，则股权分到你的口袋里。
各位读者应该能感受到，工资性收入的尽头是资产性收入，无论是参加公司的股权激励，还是自己投资理财，你会不自觉地倾向老板或者投资者的思考方式。
哪一天，自己若真的突破了工资天花板，或许不是变成一名优秀的员工，而是成为一位优秀的老板。
