这些人格测验题目例如：“我很乐于认识新的人”，“我多半时间喜欢独处”，“我很难和不认识的人聊天谈话”，“我喜欢成为众人注目的焦点”等，越来越多企业用这些测验评估可适性和未来成功潜力，从成千上万份的履历筛选出他们想要的人才。
采用这套做法的企管公司SER Solutions运行长纳法洛说，实施这种测验前“一切凭感受”，没有一套标准化的方案评估找的人对不对，很多时候都是找了人，投注很多金钱资源后才发现不适任，“大约每个人要花12万美元，如果用九个月然后才发现没有生产力的话。”
人格测验问世数十年，最初是军方和执法部门实施，1960年代开始有民间企业采用，但是当时企业多半因民权法案，担心用人格测验会被批评歧视而心有顾虑。克拉克大学企业关系教授查松说，“最近有股趋势回归这套老祖宗的人格心理评估法，但是是更谨慎的审查。”
业界专家表示，现今约有50%的企业会请求应征者接受这类探测，以评估他们对应征工作项目的适用性，同时也有助于减少面试过程主考官的主观偏见。测验大致分成叁个类型，认知和能力测验，仿真和技巧测验，人格和其他指针测验。例如美国国家美式足球联盟在选秀时，温德利人格测验成绩就是评估依据之一。
不过，仍有些探测被质疑带有偏见，美国公平就业机会委员会上个月就曾表示，正在调查一宗申诉案，指出FedEx使用的认知能力测验题目不利于非裔和拉丁裔应征者。
大老板信这一套，找工作的人可不见得。斯洛维克叁年前应征一家公用事业公司的客户服务工作，公司要她先到网站上做工艺和人格测验，数天后她收到公司来电，说她在工艺性部分的成绩很好，但是人格测验没过，公司不愿意说明详细成绩，而且斯洛维克后来打电话想要解释，公司也不想听。她说，“我对这些测验很反感，我不了解它们怎么能真实反应一个人的特质。我也不认为让一个人在压力下做测验是施测的合适条件。”
