想成為專業的領導者，「這點」很重要。（圖片來源：Adobestock）
想成為領導者 除了專業 「這點」也很重要
即使領導人因為智慧資本而展露強大的潛能，但他們的社會資本（socialcapital）才是關鍵所在。社會資本涉及領導人掌握的人脈與網絡。
正如《廣告狂人》（MadMen）中唐．德雷柏（DonDraper）一角的靈感來源、廣告鬼才大亨大衛．奧格威（DavidOgilvy）說的：「有聯絡才有成交。」你認識誰，不光決定了你怎麼帶人，還會決定你能不能成為領導人、在哪裡工作。
有大量組織心理學的研究顯示，當領導人在公司外部有更廣、更深厚的人脈關係，他們的績效更好。6既然領導力的核心在於領導人影響他人的過程，那麼能與他人建立更寬廣又豐富關係的人，肯定處在一個更可以影響他人的好位置。
事實上，研究顯示，要衡量領導人的影響力，有一項最佳單一指標（不光可以適用在商場上，在政壇與軍隊裡也適用），就是觀察這個人在組織的網絡裡，佔據的位置有多接近核心。
你可以用傳統的自我報告問卷調查來評估，例如詢問組織成員跟別人關係有多密切、有事會找誰商量，以及他們認為誰是知識來源與專家。
或者，你也能採取被動的衡量方式，例如確認電子郵件數據的脈絡：他們固定跟誰通信？頻率為何？以及他們彼此之間如何互相聯繫？
如果有一個人的慣常電子郵件往來數據顯示，他常跟一群更大、更多樣的團體成員聯絡，只是這群人並不習慣透過電子郵件交流。和那些只跟內部有互動的小團體成員聯絡的人相比，我們能期待他發揮更多影響力、具有更大的領導潛能。
如此一來，領導人的成功與影響力，便會傾向隨著人脈的深度與密度而提升。就如俗話常說：「優秀的人會吸引優秀的人，而且知道如何讓他們團結在一起。」〔人們常說這是歌德（JohannWolfgangvonGoethe）說的。〕
社會資本的重要性，也反映在這項價值觀上：大部分人依然重視私人介紹與推薦信。顯然，別人的看法對於遴選領導人而言依然很重要。
儘管整合分析報告顯示，推薦信沒辦法預測工作表現，但是任何職位的應徵者，如果要跟一個得到強力推薦或背書的人競爭，而且這位推薦人還跟可以決定應徵結果的人關係密切，想必要很費勁才能贏過對方。
我們在生活中的任何領域，都信任「食好鬥相報」，在領導潛能方面也不例外。即使大部分的人都不是很會判斷這種潛能，他們的意見還是會產生影響。
基於社會資本所做的決定，可能是微妙的潛規則;例如，當人資經理讚美一位應徵者「跟我們的文化很契合」，他們真正的意思是，這個人顯然是人資經理所屬的圈子或群體（而且是佔優勢的群體）當中的一員。
在高度文化契合的背後，他們沒有明說的指標可能包括學歷背景（例如組織中出身常春藤盟校的比例極高）、技術背景（例如工程、法律或MBA），或是宗教背景、種族淵源。或許更重要的是，社會資本通常會與社經地位搞混，不光是在歷史上階級分明的國家（如印度與英國）如此，在那些強烈支持菁英領導理念的地方也是這樣。
例如，在美國，一個人的職涯成功與否，有50%取決於父母在職涯上是否成功。正如最近馬修．史都華（MatthewStewart）在《大西洋》雜誌（Atlantic）中提到：「在美國，當你選擇父母后，比賽就已經進行了一半。」當然，成功與社經地位的關係，不會始終都緊密連結。
一直到1970年代，30多歲的美國人還有90%的機會賺到高於父母輩的收入，這相當接近個人能夠向上流動的機率。然而，如今這個數字只剩下50%。
本文整理、節錄自湯瑪斯・查莫洛—普雷謬齊克《為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人？》一書，文章僅代表作者個人立場和觀點。由天下文化授權轉載，欲閱讀完整作品，歡迎參考原書。
